Bun venit la o nouă ediție a articolului nostru! 😊

De multe ori, atunci când un nou angajat începe activitatea, organizația consideră că și-a îndeplinit responsabilitatea după ce i-a oferit un laptop, un birou și câteva documente de semnat. Din acel moment, se așteaptă ca persoana să se adapteze singură, să înțeleagă procesele și să își găsească locul în echipă. În realitate, integrarea profesională este mult mai complexă decât atât.

Din perspectivă psihologică, începutul unui nou loc de muncă reprezintă una dintre cele mai importante perioade din parcursul profesional al unei persoane. Noul angajat intră într-un mediu necunoscut, încearcă să înțeleagă regulile nescrise ale organizației, să își construiască relații și să demonstreze că este capabil să facă față responsabilităților. În această etapă, nesiguranța și anxietatea sunt firești, iar modul în care organizația gestionează această perioadă poate influența decisiv retenția și performanța viitorului angajat.

Onboarding-ul este responsabilitatea organizației
Există încă tendința de a considera că integrarea depinde exclusiv de noul angajat: „Dacă este bun, se va descurca.”

Totuși, un angajat performant într-o companie poate întâmpina dificultăți într-o alta dacă nu primește sprijinul necesar. Nu întotdeauna persoana este problema. Uneori, contextul și modul în care este primită fac diferența.

Înainte de prima zi de lucru, angajatul ar trebui să știe:

• care sunt responsabilitățile sale;
• ce obiective are în primele luni;
• cui se poate adresa pentru întrebări;
• cum va fi evaluată activitatea sa;
• care sunt așteptările reale ale companiei.

Fișa postului nu ar trebui să fie doar un document semnat în dosarul de personal. Ea trebuie discutată și explicată, astfel încât angajatul să înțeleagă concret ce are de făcut și ce se așteaptă de la el.

Nimeni nu ar trebui lăsat „să se descurce singur”
Una dintre cele mai frecvente greșeli în procesul de onboarding este izolarea noului coleg.

Acesta primește un laptop, este prezentat rapid echipei, iar apoi este lăsat să învețe singur. Din dorința de a nu deranja, mulți angajați evită să pună întrebări și ajung să acumuleze frustrări, nesiguranțe și confuzii.

Un proces sănătos de integrare presupune existența unei persoane de referință de regulă un manager, mentor sau coleg desemnat care să ofere sprijin constant în primele săptămâni.

Cercetările din domeniul psihologiei organizaționale arată că primele luni într-un nou loc de muncă sunt esențiale pentru retenția și implicarea angajaților. Potrivit studiilor realizate de WeThrive și Wynhurst Group, angajații care beneficiază de un proces structurat de integrare au cu aproximativ 58% mai multe șanse să rămână în companie după trei ani, comparativ cu cei care sunt lăsați să se adapteze singuri.

Mai simplu spus, oamenii au nevoie să simtă că nu sunt singuri.

Relațiile construiesc integrarea
De multe ori vorbim despre proceduri, traininguri și documente, însă uităm componenta umană. Un nou angajat nu se conectează cu un regulament intern. Se conectează cu oamenii din jurul său.

Managerii și colegii au un rol important în această etapă. O simplă invitație la o cafea, o discuție informală sau interesul autentic pentru experiența persoanei pot contribui mai mult la integrare decât ore întregi de prezentări.

Sentimentul de apartenență este unul dintre cei mai puternici factori care influențează retenția angajaților. Atunci când oamenii simt că fac parte din echipă și că sunt acceptați, nivelul de implicare și motivație crește considerabil.

Perioada de probă nu este doar despre evaluare
În multe organizații, perioada de probă este privită exclusiv ca o perioadă în care compania decide dacă păstrează sau nu angajatul. În realitate, procesul funcționează în ambele sensuri.

În timp ce organizația evaluează noul coleg, acesta evaluează la rândul său compania, managerul, cultura organizațională și mediul de lucru.

Din acest motiv, este important ca managerii să organizeze periodic discuții individuale în primele luni. Nu doar pentru a verifica rezultatele, ci și pentru a înțelege cum se simte persoana, ce dificultăți întâmpină și de ce resurse are nevoie pentru a performa.
Uneori, o simplă conversație poate preveni o demisie.

Ce facem când un angajat spune că vrea să plece?
Mulți manageri află despre intenția de plecare abia în momentul în care primesc demisia. Însă semnalele apar, de regulă, mult mai devreme.

Atunci când un angajat spune că se gândește să plece, primul impuls nu ar trebui să fie defensiva sau reproșul. Este momentul potrivit pentru a asculta.

Poate există neclarități privind rolul. Poate volumul de muncă este diferit față de ceea ce i s-a prezentat la recrutare. Poate nu s-a integrat în echipă sau simte că nu primește suficient suport.

Nu toate situațiile pot fi rezolvate, însă multe dintre ele pot fi înțelese și gestionate dacă organizația este dispusă să asculte și să acționeze la timp.

Integrarea este o investiție, nu o formalitate
Un onboarding eficient nu înseamnă doar prezentări, proceduri și semnături. Înseamnă claritate, sprijin, comunicare și interes autentic pentru omul care a ales să se alăture organizației.

Atunci când compania investește timp și atenție în integrarea noilor colegi, aceștia se adaptează mai rapid, sunt mai implicați și au șanse mai mari să rămână pe termen lung în organizație.

Poate că cea mai importantă întrebare nu este „Cum evaluăm noul angajat?”, ci:
„Ce facem noi, ca organizație, pentru ca acel om să aibă toate condițiile necesare să reușească?”

Cu recunoștință,

Echipa TARGET HR ✨

Ne găsiți și pe alte platforme sociale ⬇️