Bun venit la o nouă ediție a articolului nostru! 😁
În ediția de astăzi, vom discuta despre directiva europeană privind transparența salarială, un subiect care va deveni esențial la nivel european începând cu iunie 2026, aducând schimbări substanțiale în modul în care firmele gestionează politicile de remunerare, recrutarea și relațiile cu angajații.
Directiva (UE) 2023/970 privind transparența salarială trebuie transpusă în legislația națională a statelor membre până cel târziu la 7 iunie 2026, iar consecințele sale vor fi vizibile mult mai devreme, având în vedere obligațiile de raportare care încep încă din 2026.
Ce schimbări aduce directiva privind transparența salarială?
Deși noțiunea de „remunerație egală pentru muncă egală” nu este nouă, directiva stabilește metode explicite și obligatorii pentru a muta accentul de la secretizare la transparență și responsabilitate. Angajatorii nu vor mai avea dreptul să considere salariul ca un domeniu ambiguu, administrat în mod informal sau arbitrar.
Una dintre cele mai vizibile schimbări are loc încă din etapa procesului de recrutare. Angajatorii vor fi obligați să publice nivelul de remunerare sau intervalul salarial pentru postul respectiv, fie imediat în anunțul de angajare, fie, cel târziu, înainte de interviu. În același timp, va fi ilegal să se solicite informații despre istoricul salarial al candidaților, pentru a se evita perpetuarea inegalităților actuale.
Pentru angajații actuali, directiva stabilește un drept legitim la informare. Aceștia vor putea obține statistici salariale pentru ei înșiși, precum și informații statistice privind salariile tipice pentru ocupații similare, defalcate pe sexe. Este esențial să se sublinieze că, pentru a examina echitatea sistemului de remunerare, vor fi furnizate statistici agregate, nu salarii individuale.
Obligații diferențiate în funcție de dimensiunea întreprinderii.
Regula se aplică tuturor întreprinderilor, indiferent de dimensiune, în ceea ce privește valorile fundamentale ale transparenței și remunerării echitabile. Cu toate acestea, obligațiile de raportare periodică variază.
Angajatorii cu cel puțin 100 de angajați vor fi obligați să prezinte rapoarte lunare privind diferențele de remunerare între femei și bărbați. Dacă aceste rapoarte relevă disparități nejustificate, angajatorii vor fi obligați să efectueze o evaluare comună a sistemului de remunerare împreună cu reprezentanții angajaților.
De ce este atât de importantă pregătirea din timp?
Conform unor studii recente, peste 60% dintre companiile românești nu sunt pregătite să implementeze noile standarde de transparență salarială. Principalele provocări includ lipsa unor grile salariale definite, standarde de evaluare documentate inadecvat și îngrijorări legate de conflictele interne cauzate de publicarea informațiilor salariale.
Cu toate acestea, directiva ar trebui considerată atât o cerință legală, cât și o oportunitate strategică. Companiile care își definesc clar planurile salariale în avans, stabilesc criteriile salariale și integrează managementul performanței cu obiective cuantificabile vor avea un avantaj competitiv semnificativ pe piața muncii.
Transparența salarială reprezintă o schimbare semnificativă de paradigmă în relațiile de muncă. Trecem de la „salarii confidențiale” la standarde clare, comunicare deschisă și responsabilitate corporativă. Angajatorii care încep să planifice din timp nu numai că vor evita consecințele legale, dar vor și promova relații mai solide cu angajații, bazate pe încredere și echitate.
Cu recunoștință,
Echipa TARGET HR ✨
Ne găsiți și pe alte platforme sociale ⬇️
