Bun venit la o nouă ediție a articolului nostru! 😁
Astăzi discutăm despre un aspect crucial în viața de HR și al managementului echipei: modul în care oferim feedback și cum putem transforma această discuție într-un instrument real de dezvoltare, mai degrabă decât într-un moment neplăcut sau previzibil.
De-a lungul timpului, au apărut multe tehnici „standardizate” de oferire a feedback-ului, dintre care unele sunt încă utilizate în trainingurile de comunicare. Una dintre cele mai cunoscute este modelul sandviș, care asociază critica cu două remarci complementare. Deși această formulă a fost utilizată pe scară largă pentru o lungă perioadă de timp, departamentele contemporane de Resurse Umane încep să o pună la îndoială și să caute forme mai autentice și mai productive de dialog profesional.
De ce modelul clasic își pierde eficiența?
Obiectivul inițial era acela de a reduce tensiunea și de a face comentariile negative mai ușor de acceptat. Cu toate acestea, pe măsură ce indivizii s-au familiarizat cu acest model, abordarea a devenit mai previzibilă, iar aspectul pozitiv a început să fie considerat artificial sau oferit „de formă”.
În plus, atunci când un angajat este lăudat doar pentru a pregăti terenul pentru critici, acest lucru contrazice valorile pe care le promovează departamentele contemporane de HR: încrederea și sinceritatea.
Ce funcționează în realitatea de azi?
Abordarea actuală renunță la reguli inflexibile în favoarea discuțiilor reale care vizează comportamente specifice și răspunsuri concrete.
Iată câteva recomandări pe care specialiștii în Resurse Umane le consideră utile în feedback-ul actual:
- clarificați comportamentul observat fără a eticheta persoanele;
- explicați contextul problemei;
- evidențiați impactul asupra echipei, proiectului sau clientului;
- încurajați reflecția punând întrebări de genul „Cum ați vedea o opțiune mai eficientă?”
- creați un mini-plan pentru următorul pas;
- urmăriți progresul în mod regulat.
Această structură reduce tensiunea fără să recurgă la trucuri de comunicare și construiește un dialog profesional matur.
În ce situații poate fi util modelul tradițional?
Formula clasică de feedback poate fi utilă în anumite contexte, cum ar fi
- atunci când managerul este începător în oferirea de feedback și are nevoie de o structură minimă;
- când relația profesională este încă fragilă;
- când feedbackul este minor și nu necesită o discuție amplă;
- când cultura organizațională favorizează o comunicare mai diplomatică.
Problema apare atunci când abordarea este utilizată în mod primar sau automat, fără a ține cont de context.
Unde intervine aprecierea autentică?
HR-ul modern subliniază importanța aprecierii ca aspect natural al relației de muncă, mai degrabă decât ca instrument de manipulare.
Feedback-ul pozitiv ar trebui oferit în mod constant, atunci când există un motiv întemeiat pentru a face acest lucru, mai degrabă decât doar atunci când este necesară o „amortizare” pentru feedback-ul corectiv. Atunci când angajații se simt cu adevărat apreciați și respectați, discuțiile neplăcute devin mult mai ușor de purtat, indiferent de abordarea utilizată.
Abordările tradiționale nu sunt rele, dar au limitări.
În domeniul Resurselor Umane contemporane, eficacitatea feedback-ului este determinată de calitatea interacțiunii, care include claritate, specificitate, respect și o dorință sinceră de dezvoltare profesională.
Un dialog sincer și constant are mai mult impact decât orice „rețetă” de comunicare.
Cu recunoștință,
Echipa TARGET HR ✨
Ne găsiți și pe alte platforme sociale ⬇️
LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/target-human-resources/posts/?feedView=all
Facebook: https://www.facebook.com/profile.php?id=100087267435465
Grup Facebook „Cariera Ta”: https://www.facebook.com/groups/2310778509201763?locale=ro_RO
Instagram: https://www.instagram.com/target_hr_ro/
TikTok: https://www.tiktok.com/@targethr
