Bun venit la o nouă ediție a articolului nostru! 😁
În practica de resurse umane, sporurile salariale sunt adesea tratate superficial sau exclusiv din perspectivă fiscală. În realitate, ele sunt elemente juridice ale remunerației, iar modul în care sunt definite, negociate și evidențiate influențează direct drepturile salariaților și riscurile angajatorilor.
Pentru a înțelege ce trebuie (și ce nu trebuie) reflectat în REGES-Online, este esențial să clarificăm mai întâi diferența dintre sporurile permanente și cele nepermanente, așa cum reiese din legislația muncii și din practica recentă.
Sporurile permanente – drepturi stabilite prin contract
Sporurile permanente includ cele care:
- sunt prevăzute în mod specific în contractul individual de muncă sau în CCM;
- fac parte din sistemul de remunerare, în conformitate cu art. 160 din Codul muncii;
- există ca un drept continuu, chiar dacă plata este condiționată de circumstanțe specifice.
O chestiune esențială de reținut este că legea nu face o distincție clară între sporurile permanente și cele nepermanente, dar natura acestora este determinată de modul în care sunt reglementate contractual. Dacă un spor este negociat și inclus într-un contract individual de muncă, acesta este considerat parte a clauzei esențiale „Salariu” și trebuie tratat în consecință.
Sporurile pentru munca în tura de noapte sau în weekend, de exemplu, sunt drepturi legale permanente, chiar dacă nu sunt acordate lunar. Plata acestora se bazează pe executarea efectivă a muncii în circumstanțe specifice, dar dreptul la bonus este permanent, așa cum se prevede în contract.
Prin urmare, aceste beneficii trebuie să fie:
- prevăzute în CIM (cu procentul, suma sau criteriul de acordare);
- reflectate în REGES, indiferent de frecvența plății.
Sporurile nepermanente – între „ocazional” și „discreționar”
În realitate, se vorbește mult despre „sporuri ocazionale”. De aici provine cea mai mare parte a neînțelegerilor.
Un spor nepermanent nu este întotdeauna unul „la discreția angajatorului”. Există două tipuri de sporuri:
- sporuri condiționate, care sunt negociate și prevăzute în contract, dar se acordă doar dacă apare situația respectivă;
- adaosuri discreționare, care nu sunt prevăzute contractual și sunt acordate punctual (prime, bonusuri fără bază contractuală).
Primele sunt supuse drepturilor salariale și trebuie tratate în consecință, inclusiv în REGES. Cele din a doua categorie nu conferă un drept angajatului și nu ar trebui incluse în registru, chiar dacă sunt impozitate și apar pe fluturașul de salariu.
Cu alte cuvinte, „ocazional” nu este sinonim cu „arbitrar”. Dacă un bonus este inclus în contractul de muncă al unei persoane sau în CCM, acesta nu mai este opțional din punct de vedere legal.
REGES – oglinda contractului, nu a statului de plată
Abia după ce se face această diferențiere, funcția REGES-Online devine evidentă. Registrul urmărește drepturile salariale contractuale, nu plățile lunare. Prin urmare:
- sporurile negociate, fie ele permanente sau condiționate, sunt recunoscute în REGES;
- adaosurile necontractuale rămân exclusiv în zona de salarizare și fiscalitate (D112).
Această diferență explică și problemele care au apărut în timpul migrării de la Revisal: anumite sporuri nu au fost transferate corespunzător sau au rămas active după ce au expirat legal.
Corectarea bonusurilor în REGES-Online.
Pentru a rezolva aceste probleme, REGES-Online a inclus o opțiune de gestionare a sporurilor care vă permite să reparați anumite erori (încetarea, valoarea, procentajul și radierea). Important de reținut este că această funcție nu creează drepturi noi, ci ajută la alinierea registrului cu realitatea contractuală.
Claritate, nu interpretări
Distincția între sporurile permanente, condiționate și adaosurile discreționare nu este una de interpretare, ci de conformitate contractuală. Tot ceea ce este convenit și prevăzut într-un contract individual sau colectiv de muncă devine parte a structurii de remunerare și trebuie raportat în REGES. Registrul nu înregistrează plățile efective, ci drepturile revendicate de părți. Prin urmare, o bună gestionare a bonusurilor începe întotdeauna cu un contract clar și logic, iar REGES continuă să fie instrumentul care asigură transparența și legalitatea relației de muncă.
Cu recunoștință,
Echipa TARGET HR ✨
Ne găsiți și pe alte platforme sociale ⬇️
