Bun venit la o nouă ediție a articolului nostru! 😁
În ediția de astăzi discutăm despre un concept tot mai prezent în organizațiile moderne și în literatura de leadership: siguranța psihologică.
Deși este adesea asociată cu un limbaj „soft”, impactul ei este cât se poate de concret. În lipsa siguranței psihologice, angajații aleg să tacă, să își ascundă greșelile și să evite asumarea de riscuri. Rezultatul? O echipă care, deși poate avea competențe excelente, nu reușește să atingă întregul său potențial. În schimb, acolo unde există un climat sigur, oamenii colaborează autentic, își împărtășesc ideile și contribuie la soluții inovatoare.
Ce înseamnă siguranța psihologică?
Siguranța psihologică este climatul în care angajații simt că pot exprima idei, pot pune întrebări și pot recunoaște greșeli fără teama de a fi judecați sau sancționați. Este vorba despre încredere reciprocă și respect, nu despre relaxarea standardelor sau absența responsabilității.
Un exemplu simplu: într-o echipă cu siguranță psihologică, un coleg care greșește un raport poate spune deschis „Am făcut o eroare, dar am găsit soluția corectă” și primește sprijin. Într-o echipă fără acest climat, aceeași greșeală ar fi ascunsă de teamă, ceea ce ar putea duce la consecințe mai grave pe termen lung.
De ce este importantă pentru HR și leadership?
Pentru HR și lideri, siguranța psihologică nu este un detaliu de cultură organizațională, ci un factor esențial care influențează:
- Inovația: angajații se simt încurajați să vină cu idei noi, chiar dacă nu toate vor fi implementate.
- Feedbackul autentic: oamenii îndrăznesc să vorbească despre probleme reale, permițându-le managerilor să intervină înainte ca acestea să escaladeze.
- Retenția: angajații rămân mai mult timp acolo unde se simt respectați și ascultați, nu doar remunerați.
- Performanța colectivă: nu doar cei mai vocali contribuie, ci întreaga echipă are curajul de a se implica.
Organizațiile care cultivă acest climat obțin echipe mai unite și mai reziliente, capabile să facă față schimbărilor rapide ale mediului de business.
Cum se construiește siguranța psihologică?
Crearea acestui tip de climat nu se face printr-o singură măsură, ci printr-un ansamblu de comportamente și politici zilnice.
Rolul liderilor este central. Un manager care recunoaște că nu are toate răspunsurile transmite că vulnerabilitatea este acceptată și că a greși nu înseamnă a eșua. HR-ul are și el un rol important prin modul în care structurează feedbackul și procesele de evaluare: întrebările reale, urmate de acțiuni concrete, arată că vocea angajaților este ascultată.
La fel de importantă este recunoașterea efortului, nu doar a rezultatelor. Chiar și atunci când o idee nu este implementată, simplul fapt că este ascultată întărește sentimentul de apartenență. În plus, un cadru clar al așteptărilor și responsabilităților creează stabilitate și reduce anxietatea.
Un alt aspect adesea ignorat este modul în care se gestionează greșelile. În organizațiile unde acestea sunt folosite ca prilej de învățare, angajații devin mai curajoși și mai dispuși să își asume inițiative. În schimb, acolo unde greșelile sunt întâmpinate cu sancțiuni disproporționate, oamenii vor prefera să rămână în zona de confort și să nu riște nimic.
Siguranța psihologică nu este un „lux” organizațional, ci o condiție esențială pentru performanță și sănătate pe termen lung. Ea transformă grupuri de indivizi în echipe unite, capabile să învețe și să inoveze împreună.
Cu recunoștință,
Echipa TARGET HR ✨
Ne găsiți și pe alte platforme sociale ⬇️
LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/target-human-resources/posts/?feedView=all
Facebook: https://www.facebook.com/profile.php?id=100087267435465
Grup Facebook „Cariera Ta”: https://www.facebook.com/groups/2310778509201763?locale=ro_RO
Instagram: https://www.instagram.com/target_hr_ro/
TikTok: https://www.tiktok.com/@targethr
